تنوع، صنعتی شدن و نفرت از شغل

سازمان‌ یا سیستم صنعتی از تنوع متنفره برای همین مارو هدایت می‌کنه سمت یکنواختی و تو این شرایط نفرت از شغل جای رضایت شغلی رو می‌گیره.

تنوع، صنعتی شدن و نفرت از شغل
تنوع، صنعتی شدن و نفرت از شغل

تنوع، صنعتی شدن و نفرت از شغل

عنوان “رضایت شغلی” رو زیاد می‌شنویم. از لینکدین، از مصاحبه‌ها و آگهی‌های استخدامی، از همین غرهای کارمندی، از کتاب‌های توسعه فردی، از گزارش‌های پایان سال مدیرهای منابع انسانی و احتمالا خیلی جاهای دیگه.

چند دهه پیش که اولدهام و هاکمن تئوری ویژگی‌های شغلی رو در کتابی به همین اسم مطرح کردند خیلی از این عبارت‌ها و کلمات خاصی که الان زیاد ازشون می‌شنویم برای اولین بار در اون مدل مطرح شد یا حداقل تعریفی پیدا کرد که بعد از اون خیلی از نظریه‌پردازها و متفکرهای دیگه بتونن در مورد معنیش توافق داشته باشند.

نویسنده: گیتی عاصمی

ویژگی‌های رضایت شغلی در مدل اولدهام و هاکمن

تئوی اولدهام و هاکمن می‌گه رضایت شغلی با پنج ویژگی یا فاکتور شناخته می‌شه:

        مهم‌بودن شغل یا Task significant یعنی کاری که ما انجام می‌دیم معنی یا اثری به جا می‌گذاره یا خیر.

        هویت شغل یا Task Identity یعنی شغلی که داریم به یک کار یا فرایند مشخصی مرتبطه؛ شروع و پایان داره و در انتها هم به یک نتیجه ختم می‌شه.

        استقلال یا Autonomy یعنی این کار ما چه قدر بهمون آزادی، استقلال و امکان دخالت می‌ده. حالا در هر مرحله‌ای چه برنامه‌ریزی چه فرایندش و هر جاش.

        تنوع مهارت یا Task Variety یعنی این کار مهارت‌های متفاوت و گوناگونی رو می‌طلبه یا یکنواخته.

        بازخورد یا Feedback یعنی در کاری هستیم که می‌تونیم با خیال راحت و امنیت کامل فیدبک بگیریم و بدیم.

ست گودین گرامی پنجاه سال بعد رفته سراغ این پنج تا ویژگی و یه حرف خیلی قشنگی می‌زنه.

ما در پادکست بی‌پلاس ست گودین رو با خلاصه کتاب مهره حیاتی می‌شناسیم. بیرون از پادکست هم رفتیم سراغش: هم در وبلاگ بی‌پلاس و هم در کانال یوتیوب بی‌پلاس.

برای من کتاب مهره حیاتی از اون کتاب‌هاییه که یک بار خوندنش کافی نبوده، گذاشتم کنار دستم و هر چند وقت یک بار گریزی بهش می‌زنم. قبلا هم در یادداشت دیگری گفتم که وبلاگش رو هر روز می‌خونم و هر روز یا چیز جدید یادت می‌ده یا جا پای حرف‌های قبلیش رو محکم‌تر می‌کنه. این حرفی رو هم که این‌جا می‌خوام بگم از وبلاگ ست گودین گرفتم.

لینچپین‌ها چه کسانی هستند؟

قبلش بیاید چند تا ویژگی مهره‌های حیاتی رو که از کتاب ست گودین یاد گرفتیم با هم مرور کنیم. برای این تعریف خیلی خلاصه یه چشمم هم به پست این وبلاگ بود).

ست گودین می‌گه:

        وقت دنباله‌رو بودن و پیروی کردن از دستورالعمل‌های سفت و غیر منعطف به سر اومده. باید اون آچار کار هنرمندانه‌ رو برداری و یه جوری کار کنی که بدیع و منحصر به فرده، کسی جز تو به سختی بتونه انجامش بده.

        یک مهره حیاتی در کارش انرژی و احساس خیلی زیادی می‌ریزه.

        یک مهره حیاتی غیر قابل جایگزینه. این جوری نیست که بگی اوکی شما از این پوزیشن رفتی یه نفر دیگه رو می‌گذاریم به جات. سخته پیدا کردنش.

        یک مهره حیاتی منتظر دستورالعمل نمی‌مونه. حل مساله بلده، مسیر خلق می‌کنه.

        یک غیر مهره حیاتی چی؟ همیشه منتظر دستورالعمله؛ فکر می‌کنه مهم‌ترین وظیفه‌ش اینه که بگه چشم و انجامش بده.

        یک مهره حیاتی به ترس‌هاش آگاهه و کنارشون می‌زنه.

        یک مهره حیاتی یا همیشه داره استعدادها و مهارت‌های فعلیش رو توسعه می‌ده یا مهارت‌های جدید یاد می‌گیره.

        یک مهره حیاتی معمولا آدم باحالیه.

حالا بریم سراغ حرفی که در پست وبلاگ ست گودین می‌زنه و مهره‌ی حیاتی رو وصل می‌کنه به شاخص‌های رضایت شغای اولدهام و هاکمن.

 

پنج ویژگی برای تمام زندگی

ست گودین این پنج ویژگی تئوری اولدهام و هاکمن رو لیست می‌کنه و می‌گه به همه لحظاتی که داشته بهتون خوش می‌گذشته یا مثلا یه سرگرمی داشتید دقت کنید؛ تقریبا همه یا بیشتر این ویژگی‌ها رو داشتند. حالا به بدترین کاری که باید انجام بدید یا خسته‌کننده‌ترین روزتون فکر کنید؛ احتمالا همه یا بیشتر این‌ها رو نداشتند.

با این که خیلی ساده است که به بقیه نشون بدی که این پنج ویژگی واقعا در رضایت شغلی آدم‌ها تاثیر داره اما بسیاری از سازمان‌ها نهایت تلاش‌شون رو می‌کنند که نادیده بگیرنش. “من فقط کارم رو انجام می‌دم” همون چیزیه که بیشتر سازمان‌ها دوست دارند در ذهن ما اولویت و پررنگ بشه. چرا؟ چون سازمان‌ یا سیستم صنعتی از تنوع متنفره. سعی می‌کنه تا جایی که بشه همه چیز رو مکانیزه و ماشینی کنه. اگر هم مجبور به استفاده از انسان بشه تمام تلاشش رو می‌کنه تا اون انسان رو در محدوده‌ی خیلی مشخصی، تقریبا شبیه به همون ماشین، نگه داره.

برای یک سازمان بهتر و به‌صرفه‌تره که:

        یک سری قوانین یا آموزش فرایند کار مشخص رو یک جا برای همه توضیح بده تا این که برای هر کس دونه به دونه وقت بذاره.

        شغل‌های مختلف رو تقسیم کنه به چرخ‌دنده‌های کوچک در سیستم که راحت و ارزان قابل جایگزینی هستند تا این که به یک مهره حیاتی تکیه کنه (سلام بر جناب هنری فورد)

        پیش‌بینی مشخص و با کمترین انحراف از نتیجه داشته باشه و از قبل بدونه که باید انتظار چه عملکردی رو از نیروی انسانیش داشته باشه.

سیستم صنعتی ترجیح می‌ده که به یک وضعیت متوسط بسنده کنه تا این‌که بین لحظه‌های درخشان و یا اشتباه‌های گاه به گاه نیروی انسانیش دچار مشکل بشه.

تنها راه حلش هم اینه که تسلیم این سیستم نشیم. باید این رو درک کنیم که در یک بازار رقابتی، مکانیزه کردن تمام کارها و عملکرد انسانی یک میانبر سریعه برای تبدیل شدن به یک کالا. اگر ما می‌تونیم انجامش بدیم پس رقیب هم می‌تونه.

در عوض ما باید این فرصت رو بسازیم که کارهای غیر منتظره، سخاوتمندانه و متفاوت انجام بدیم. ممکنه کامل نباشه، ممکنه ارزان نباشه، اما مهمه.

 پیشنهاد می‌کنم این یادداشت رو هم در وبلاگ بی‌پلاس بخوانید. حرف زیبای دیگری از ست گودین: آیا آدم‌های خلاق استعداد ذاتی دارند؟

_____________________________
تصویر اصلی یادداشت کاری است از jose aljovin

بیشتر کنجکاوی کنیم
سخاوتمندی کلید رهایی از اضطراب
سخاوتمندی راهی برای مقابله با اضطراب

اضطراب خیلی وقت‌ها پیش از شروع کار جدید سراغمان می‌آید. اضطراب اینکه به قدر کافی در این کار خوب نباشیم. بیشتر بخوانید

کوین کلی خوشبینی یک ابزار است
خوش بینی یک ابزار است

نگرش ما تقریبا مهم‌ترین فاکتوریه که برای حل یک مساله ـ‌چه رومزه چه ناگهانی‌ـ بهش نیاز داریم. برخورد و پاسخ بیشتر بخوانید

آیا آدم‌های خلاق استعداد ذاتی دارند؟
آیا آدم‌های خلاق استعداد ذاتی دارند؟

اگه از یه آدم معتمد بشنوید که همه‌ی اون چیزی که درباره‌ی استعداد ذاتی بهتون گفتن خالی از اعتباره چه بیشتر بخوانید

یک نظر برای “تنوع، صنعتی شدن و نفرت از شغل

پاسخ دادن به hamed لغو پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.