آینده‌ی کار؛ وقتی ناراحتی بیشتره

تکه‌هایی از مصاحبه‌ی آدام گرنت و ملکوم گلدول

مصاحبه آدام گرنت با ملکوم گلدول
مصاحبه آدام گرنت با ملکوم گلدول

آینده‌ی کار؛ وقتی ناراحتی بیشتره

مدرسه کسب و کار وارتون در دانشگاه پنسیلوانیا همین چند ماه پیش آوریل 2022 کنفرانس آنلاینی با موضوع آینده‌ی کار برگزار کرد: The Future of Work Conference.  آدام گرنت یکی از استادهای این دانشگاهه و تو همین کنفرانس آینده‌ی کار با مالکوم گلدول در مورد چیزهایی جالبی حرف می‌زنن: در مورد چیزهایی که در رهبری نادیده گرفته شده یا نسبت بهشون سوء برداشت وجود داره، در مورد توجه زیادی به عملکرد یا یکپارچگی در تیم و اینکه استخدام  چه مهارت‌هایی الان مهمه.

نویسنده: گیتی عاصمی

ویدیوی کاملش رو می‌تونید در کانال یوتیوب مدرسه کسب و کار وارتون ببینید. من هم چند تا حرفش رو در این یادداشت آوردم که به نظرم خوبه بهشون فکر کنیم؛ برای این‌که بتونیم تیم‌های بهتری بسازیم، کارها رو بهتر انجام بدیم و در نهایت یه بازتعریفی از راحتی در کار داشته باشیم. 

عنوان گفتگوشون هست ناراحت شدن از آینده – Getting Uncomfortable of the Future

ما تو پادکست بی‌پلاس خلاصه‌ی سه تا از کتاب‌های مالکوم گلدول رو شنیدیم: خلاصه‌ی کتاب نقطه عطف، خلاصه‌ی کتاب استثنایی‌ها، خلاصه‌ی کتاب‌ در یک چشم به هم زدن؛ و البته از آدام گرنت هم در همین فصل پنجم بی‌پلاس خلاصه‌ی کتاب دوباره فکر کن رو شنیدیم.

حالا بریم سراغ چند تا برش کوچک از گفتگوی این دو نویسنده.

 

از قدیم چی یاد گرفتیم؟

اولین چیزی که آدام گرنت از گلدول می‌پرسه در مورد سیستم کاری گذشته است. می‌گه اگر بخوایم با دید تجدیدنظر به تاریخ کسب و کار نگاه کنیم چی رو بهتر بود جور دیگری انجام می‌دادیم و چی ازش برای آینده یاد می‌گیریم؟

گلدول پاسخ جالبی داره. می‌گه چه جوری یه دسته‌ی اقلیت این همه شرکت و کسب و کار رو رهبری کردن. به هر کسب و کار بزرگی در قرن بیستم نگاه کنید داره توسط یک مرد سفیدپوست قد بلند مدیریت می‌شه. به نظر گلدول این خیلی بی معنی و پوچه که سال‌های زیادی مردان سفیدپوست داشتن برای زندگی و اقتصاد همه‌ی آمریکا و حتی دنیا تصمیم می‌گرفتند و برای حفظ راحتی کار ترجیح دادن جلوی تنوع رو بگیرن و آدم‌های شبیه به خودشون رو استخدام کنند.

این حرف‌های گلدول رو می‌شنیدم یاد تریستان هریس افتادم که در این یادداشت ازش نوشتیم. می‌گفت چند تا مهندس مرد جوان سفیدپوست توی سه تا شرکت گوگل و فیسبوک و اپل دارن یه چیزهایی طراحی می‌کنن که زندگی میلیاردها آدم رو در کل دنیا تحت تاثیر قرار می‌ده.

آدام گرنت می‌گه ما خیلی وقت‌ها به خاطر تعصب نیست که به صدای آدم‌های متفاوت با خودمون گوش نمی‌دیم یا تبعیض‌مون در نتیجه‌ی نفرت از یه دسته آدم دیگه نیست؛ بلکه واسه‌مون راحت‌تره که با آدم‌های شبیه به خودمون حرف بزنیم، کار کنیم و مشورت بگیریم. این گرایش به راحتی در کسب و کارهای گذشته –که گلدول تاکید می‌کنه هنوز هم هست– از نفرت برون گروهی نبوده بلکه از عشق زیادی درون گروهی می‌اومده. و ما برای داشتن گروه‌های بهتر و فرایندهای کارآمدتر باید این راحتی رو در تیم از بین ببریم. می‌گه ما در گروه‌های همگن به عملکرد خودمون امتیاز بیشتری می‌دیم چون احساس راحتی داریم ولی واقعیت اینه که در گروه‌های ناهمگنه که حواس و خلاقیت ما برای حل مساله بهتر کار می‌کنه چون باید بهتر گوش بدیم و بهتر نظرمون رو توضیح بدیم و به دلایل تصمیم‌هامون فکر کنیم. در واقع وقتی توی یه قبیله‌ از خودی‌ها نیستیم راحتی‌مون کمتر می‌شه اما واسه‌مون بهتره و از نشانه‌های رشده.

با نا راحتی این ناراحتی چه کنیم؟

پس چی شد؟ ما به آدم‌هایی احتیاج داریم که متفاوت از ما فکر کنند، ایده‌های ما رو به چالش بکشن و راه‌ها و مسیرهایی رو بلد باشند که ما توش خوب نیستیم. هم برای یادگیری هم برای گرفتن نتیجه‌ی بهتر در کار.

هزینه‌ی این ناراحتی و تنوع چیه؟ اصطکاک. احتمالا شما هم با من موافقید اختلاف نظر خیلی هم فرایند آروم و بی‌دردسری نیست. به خصوص که بیشتر ما آدم‌ها هم خیلی بلد نیستیم بحث و گفتگو کنیم.  مالکوم گلدول کسی رو در تیم خودشون مثال می‌زنه که همیشه نظراتش رو به چالش می‌کشیده و ازش سوال‌های سخت می‌کرده. می‌گه یه بار در پاسخ بهش یه ایمیل نوشتم 3000 کلمه. یه بار دیگه بخوون. 3. هزار. کلمه. ولی معتقده این آدم و فضای ناراحتی که واسه‌ش ایجاد می‌کرده دو تا سویه داشته؛ یک سویش باعث یادگیری بیشتر و رشدش شده و سویه‌ی دیگرش عصبانیش کرده و انرژیش رو گرفته.

 

آینده‌ی رهبری موثر چی می‌شه؟

آدام گرنت نظر گلدول رو درباره‌ی آینده‌ی رهبری توی ده سال آینده هم می‌پرسه اینکه رهبری چه جوری تکامل پیدا می‌کنه و مالکوم گلدول به این اشاره می‌کنه که الان دیگه دور کاری نرمال شده و رهبری گروه وقتی که ارتباط نزدیک نیست و همه توی یک فضای مشترک و رو در رو با هم نیستن خیلی متفاوته.

یه خاطره می‌گه گلدول از وقتی که 22 ساله بوده و در تحریریه‌ی واشنگتن پست مشغول به کار شده. می‌گه من توی فضایی بودم که باب وودوارد داشت کار می‌کرد (یکی از غول‌های روزنامه‌نگاری تحقیقی که نقش اصلی رو در فاش شدن رسوایی واترگیت و کناره گیری رییس جمهور آمریکا داشت) و از نزدیک می‌دیدم چه جوری می‌نویسه و چه جوری حرف می‌زنه و چه جوری پشت تلفن آدم‌ها رو متقاعد می‌کنه و خیلی ازش یاد گرفتم ولی الان اون مدیر الهام‌بخش درسته که توی جلسات زوم به جای یه نفر امکان انتقال تجربه به صد نفر یا حتی بیشتر رو داره اما یه سری چیزها در ارتباط آنلاین قابل انتقال نیست. این هم هزینه‌ی دور کاری به عنوان یک راه حل می‌تونه باشه. باید ببینیم که رهبری موثر چه جوری از این فاز رد می‌شه و اثرات بلندمدتش برای تیم‌ها چیه.

 

پشیمانی بزرگ

گلدول می‌گه اگر برگردم عقب به زمان تحصیلم دوست دارم بیشتر کار تیمی کنم. در تمام زمینه‌ها. می‌گه نمره و رتبه و اون تمرکزی که روی برتر شدن خودت می‌ذاری به هیچ دردی نمی‌خوره. عالی که اصلا لازم نیست باشی، خوب هم حتی ضرورتی نداره، همین که پیوسته اوکی باشی از همه چیز بهتره.

آدام گرنت ازش می‌پرسه که ده سال پیش که باهات حرف زدم گفتی بزرگ‌ترین پشیمونی زندگیم اینه که چرا بچه ندارم، حالا که بچه داری از چی پشیمونی؟ گلدول می‌گه از هیچی. می‌گه قبلا فکر می‌کردم کاش یه دانشگاه دور رفته بودم درس خونده بودم یا کاش می‌تونستم با آدم‌های بیشتری با زبان‌های متفاوت ارتباط برقرار کنم اما الان دیگه رهاش کردم و از این بازی پشیمونی بازنشسته شدم.

 

گذشته چی برای سازمان داره؟

گلدول معتقده تاریخ و قصه‌ی گذشته‌ی یه سازمان به آدم‌ها کمک می‌کنه بیشتر و بهتر درگیر ماموریت و اهدافش بشن و در نهایت احساس وفاداری بیشتری نسبت به کارشون داشته باشن. تاریخ یک سازمان فراز و فرودهای گذشته رو به آدم‌های جدید یادآوری می‌کنه و این باعث تقویت ارتباط‌شون با سازمان‌شون می‌شه. دونستن تاریخ و میراث گذشته کمک می‌کنه در برابر مشکلات امروز سازمان هم انعطاف‌پذیر باشیم. به خصوص که قصه هم این جوری نباشه که فقط از دستاوردها بگیم، بلکه تعریف کنیم چی رو چه جوری انجام دادیم و کجاها اشتباه کردیم و چی ازش یاد گرفتیم. ما باید چنین چیزی رو در مورد سازمان‌هامون از همون سال اول شروع کنیم به ثبت کردن. سوال اینه که آیا این کارو می‌کنیم؟

 

 

بیشتر کنجکاوی کنیم
ارزیابی تصمیم با تفکر نامطمئن
من آینده، من امروز: ارزیابی تصمیم‌ با سفر در زمان

برای تصمیم‌گیریِ بهتر باید بتونیم نتیجه‌ی تصمیم‌هامون رو از قبل تصور و تجسم کنیم. نویسنده: گیتی عاصمی سفر به آینده بیشتر بخوانید

نقطه عطف در همه گیری آسیب
نقطه عطف در شیوع رفتارهای آسیب‌زا

اوایل دهه‌ی ۱۹۶۰ چیزی به اسم خودکشی در مجمع‌الجزایر میکرونزی (یکی از سه مجمع‌الجزایر بزرگ اقیانوس آرام) تقریباً ناشناخته بود. بیشتر بخوانید

بازنگری تاریخی با دیدگاه تجدیدنظرطلبی
باید به گذشته فرصت شنیده شدن دوباره داد

دانشی که ما از رویدادهای تاریخی داریم کامل نیست چون شواهد و مستنداتی هم که وجود دارن نمی‌تونن به صورت بیشتر بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.